さてチームマネージャーと聞いてどんなイメージがあるでしょうか。
業務管理、売上げ管理、メンバー管理といった責任者としてのイメージではないでしょうか。
これらは間違っていませんが実際マネージャーの仕事、役割を理解している人は少ないのではないかと思います。
マネージャーの本来の役割として以下項目で説明して行きます。
- マネージャーの役割
- 成果を生み出す3つの習慣
- チームの力を引き出す面談
マネージャーの役割
マネージャーの役割とは何でしょうか？
それは進捗管理、リスク管理、問題・課題解決、他部署との折衝、調整を行うことで 組織としての成果を出すことだと思います。
そして実際作業するのはメンバーであるため、良好な関係を維持し成果を出す組織を創り続けることが大事です。
メンバーに対して心がけること
- メンバーのモチベーションを上げる
- メンバーと対話する
- メンバーを育成する
その中でマネージャの役割に陥りやすい罠があります。
一つ目はマネージャーは日々沢山のやるべきことがあり、その一つひとつに目線が下がってしまいます。
その作業に集中し時間を取られてしまい、全体を見る事を忘れてしまいがちになります。
そのためには目線を一つに持っていかなければなりません。
ではどこに？ それは ”組織の成果を出す” という点です。
二つ目は手段が目的化になってしまうということです。
単にメンバーと対話する、メンバーを教育することで目的を達成したと錯覚し満足してしまうことです。
あくまで目的は組織の成果を出すことであり、そのたにやるべき対話、教育が手段となることを忘れてはいけません。
手段を成果から逆算して考え行動に移せるかで結果を出せる、出せないマネージャの分かれ目となります。
成果を生み出す3つの習慣
マネージャーの必要な3つの習慣 ⇒ 目標・役割・評価
これが出来れば結果が伴うと言えます。
【目標】
何が出来れば成果となるのか定義し組織全体を一つの方向に導く
目標がない、曖昧だとメンバーは何処に向かって行けばわからず、好き勝手やっていたら組織は崩壊します。
メンバーの意識を一つの方向に向かせる必要があるのです。また良い目標を立てるには、この目標でメンバーが自走するかどうか自問自答し導き出すことです。
良い目標を持てば勝ったもの同然だというパナソニック創業者の松下幸之助さんの言葉でもあります。
【役割】
個々の力を100％以上出せるように配置する力
メンバー一人ひとりが力を発揮できるように役割を与えるということです。
考え方としては、
①組織成果から逆算して必要な役割を列挙する。
目標から逆算して、どんな役割が必要か書き出し誰が一番適任かを考える。
②もっとも力を発揮出来る配置を考える。
個々の強みを活かす。
ここでマネージャーの成果として大きく差が出来るのはメンバーの強みを見つけて活かすことが出来るか、弱みに付け込んで怒ってしまうかどちらかに分かれます。
もちろん前者が出来るマネージャーが成果を出すことになります。
普段からメンバーの強みに着目し書き出して見ることで役割分担時には非常に参考になります。
また、その後のフォローが大切で役割分担したメンバーが何％の力を発揮出来ているかチェックすることが大事です。
結果によっては役割の見直しをして行きましょう。
【評価】
成果への進捗を確認し軌道修正する力
進捗チェックを行い正しい方向へ向かっているか、ずれ始めていたら軌道修正することが大切です。
- 組織成果に向けて個々の軌道修正する
- 定期的に面談し、お互いの評価をすり合わせる
- 評価は人材育成の機会と考える
個人の強み、最大限能力を引き出してあげることを意識して面談しましょう。
面談方法（参考 ）
例えば面談前に下記チェックリストを作成し渡す。
・本人の強み、素晴らしいところ３つ
・期待するところ3つ（課題）
評価面談となるとどうしても身構えてしまうものです。
こちらから ”あなたのことはちゃんと見てますよ” という意思伝達と
称賛、褒めることで 本人の心の壁を下げ、自然体で話しあえる環境を作ってあげることです。
面談の歩度に決まりはありませんがプロジェクトの節目ごとには行う方が良いでしょう。
メンバー評価の目標設定は大体、年2回（上期／下期）で行うところが多いと思います。
その際メンバーに目標を考えてもらうポイントです。
- タスクに対する成果（達成度：売上、品質、納期 etc）
- チーム貢献度（勉強会、効率化、活性化 etc）
- 情報共有（業務に有益な情報：技術、市場、他社動向 etc）
以上、参考にして頂ければと思います。
